Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in Österreich ist eine einseitige Willenserklärung, die das Dienstverhältnis nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet. Sie muss keine Begründung enthalten, kann aber vor dem Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Die Entlassung (fristlose Kündigung) beendet das Arbeitsverhältnis sofort aus wichtigem Grund.
§ 20 AngG · § 27 AngG · § 105 ArbVG
Sie müssen einen Mitarbeiter kündigen – und wollen es richtig machen. Die zentrale Frage lautet: Welche Kündigungsfrist in Österreich gilt für Sie als Arbeitgeber? Die Antwort hängt von Dienstzeit, Kollektivvertrag und Einzelvertrag ab.
Was in der Praxis am häufigsten schiefgeht: eine falsche Kündigungsfrist, ein übersehener Sonderkündigungsschutz oder eine unzureichend vorbereitete Kündigung bei bestehendem Betriebsrat. Das Ergebnis sind Kündigungsentschädigung, Anfechtungsverfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht oder unnötige Abfertigungskosten.
Dieser Leitfaden gibt Ihnen als Arbeitgeber eine strukturierte Orientierung – von der Frist über die Abfertigung bis zur Anfechtung. Und er zeigt, wo professionelle Begleitung den Unterschied macht.
Sie müssen einen Mitarbeiter kündigen? Die 5 häufigsten Arbeitgeber-Fehler
Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, lohnt sich ein Blick auf die typischen Stolperstellen. Diese fünf Fehler sehen wir in der Praxis regelmäßig – und jeder einzelne kann erhebliche finanzielle Folgen haben:
- Falsche Kündigungsfrist gewählt: Die gesetzliche Frist nach § 20 AngG ist nur die Untergrenze. Der anwendbare Kollektivvertrag kann längere Fristen vorsehen. Wer nur das Gesetz prüft, riskiert eine Kündigungsentschädigung in Höhe der Differenz.
- Kündigungstermin falsch berechnet: Gesetzlich ist grundsätzlich zum Quartalsende zu kündigen. Durch KV oder Vereinbarung kann auf den 15. oder Letzten eines Monats abgewichen werden. Ein falscher Termin verschiebt das Ende des Dienstverhältnisses – und damit Ihre Zahlungspflichten.
- Betriebsrat nicht oder zu spät verständigt: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch der Kündigung verständigt werden (§ 105 ArbVG). Unterbleibt das, droht eine erfolgreiche Anfechtung.
- Sozialwidrigkeit nicht geprüft: Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass die Kündigung seine Existenz wesentlich beeinträchtigt, müssen Sie betriebliche Gründe dagegenhalten können. Ohne Dokumentation wird das im Verfahren vor dem ASG schwierig.
- Entlassung ohne ausreichenden Grund ausgesprochen: Eine fristlose Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 27 AngG zulässig. Fehlt dieser, schulden Sie Kündigungsentschädigung für die fiktive Kündigungsfrist, Urlaubsersatzleistung und gegebenenfalls Abfertigung alt.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach § 20 AngG
Die Kündigungsfrist in Österreich richtet sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses. § 20 Abs 2 AngG legt folgende Mindestfristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber fest:
Tabelle: Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber
| Dienstzeit | Kündigungsfrist (Mindestfrist) |
|---|---|
| Bis 2 Jahre | 6 Wochen |
| 2 bis 5 Jahre | 2 Monate |
| 5 bis 15 Jahre | 3 Monate |
| 15 bis 25 Jahre | 4 Monate |
| Über 25 Jahre | 5 Monate |
Wichtig: Diese Fristen sind Mindestfristen. Der anwendbare Kollektivvertrag oder der Einzelvertrag kann längere Fristen vorsehen. Prüfen Sie daher immer den KV, bevor Sie einen Kündigungstermin berechnen.
Kündigungstermine
Gesetzlich kann der Arbeitgeber nur zu bestimmten Terminen kündigen: jeweils zum Quartalsende (31.3., 30.6., 30.9. oder 31.12.). Durch Kollektivvertrag oder einzelvertragliche Vereinbarung kann der Kündigungstermin auf den 15. oder Letzten eines Kalendermonats geändert werden – was in der Praxis häufig der Fall ist.
Rechenbeispiel
Ein Angestellter mit 7 Jahren Dienstzeit: Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate. Gilt der gesetzliche Quartalstermin und Sie sprechen die Kündigung am 20. Juni aus, endet das Dienstverhältnis frühestens am 30. September. Erlaubt der KV eine Kündigung zum Monatsletzten, wäre der frühestmögliche Termin der 30. September ebenfalls – allerdings könnte bei einem Ausspruch Anfang Juli bereits der 31. Oktober greifen.
Arbeiter: Angleichung seit 1. Oktober 2021
Seit der Arbeiter-Angestellten-Angleichung gelten für Arbeiter:innen grundsätzlich dieselben Kündigungsfristen wie für Angestellte (§ 1159 ABGB idF BGBl I 2017/153). Eine Unterscheidung nach dem Beschäftigungsstatus ist bei den Fristen daher in der Regel nicht mehr erforderlich. Beachten Sie aber: Übergangsbestimmungen und abweichende KV-Regelungen können im Einzelfall relevant sein.
Kündigung durch Arbeitgeber: Form, Zugang und Nachweis
In Österreich ist die Kündigung eines Angestellten grundsätzlich formfrei – sie kann mündlich, schriftlich oder sogar konkludent erfolgen. Dennoch empfehlen wir dringend die Schriftform. Denn im Streitfall tragen Sie als Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung zugegangen ist und welcher Termin gilt.
Zustellung und Nachweis
- Persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung (Unterschrift des Arbeitnehmers) ist der sicherste Weg.
- Eingeschriebener Brief: Wirksam, sobald er in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Vorsicht: Wird der Brief nicht abgeholt, beginnt die Zustellwirkung in der Regel mit dem Beginn der Abholfrist – das muss im Einzelfall geprüft werden.
- E-Mail oder andere elektronische Form: Nur dann ausreichend, wenn der KV oder Vertrag dies zulässt und der Zugang nachweisbar ist.
Inhalt des Kündigungsschreibens
Gesetzlich vorgeschrieben ist nur die Kündigungserklärung selbst. In der Praxis sollte das Schreiben aber klar den Kündigungstermin, die Kündigungsfrist und die Freistellungsregelung (falls gewünscht) enthalten. Ein Hinweis auf ein Dienstzeugnis oder den Resturlaub ist nicht zwingend, verbessert aber die Dokumentation.
Wir sehen immer wieder Suchanfragen nach einem „Kündigungsschreiben Arbeitgeber Vorlage Österreich“. Dazu ein klarer Hinweis: Eine starre Vorlage kann die nötige Einzelfallprüfung – KV-Fristen, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsverständigung – nicht ersetzen.
Abfertigung alt vs. Abfertigung neu – was kostet die Kündigung?
Die Abfertigung in Österreich ist oft der größte Kostenfaktor bei einer Arbeitgeberkündigung. Welches System gilt, hängt vom Beginn des Dienstverhältnisses ab.
Schritt 1: Wann hat das Dienstverhältnis begonnen?
- Vor dem 1.1.2003: Grundsätzlich gilt Abfertigung alt – es sei denn, ein Übertritt ins neue System wurde vereinbart.
- Ab dem 1.1.2003: Abfertigung neu.
Schritt 2: Abfertigung alt (§ 23 AngG)
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zahlen Sie die Abfertigung direkt an den Arbeitnehmer. Die Höhe richtet sich nach der Dienstzeit:
| Dienstzeit | Abfertigung |
|---|---|
| 3 Jahre | 2 Monatsentgelte |
| 5 Jahre | 3 Monatsentgelte |
| 10 Jahre | 4 Monatsentgelte |
| 15 Jahre | 6 Monatsentgelte |
| 20 Jahre | 9 Monatsentgelte |
| 25 Jahre | 12 Monatsentgelte |
Kostenbeispiel: Der Unterschied zwischen 24 und 25 Dienstjahren beträgt 3 Monatsentgelte (9 vs. 12). Bei einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 € sind das 15.000 € Differenz. Timing kann hier finanziell erheblich sein.
Schritt 3: Abfertigung neu (BMSVG)
Bei Dienstverhältnissen ab 1.1.2003 zahlt der Arbeitgeber monatlich 1,53 % des Bruttoentgelts in eine Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse) ein. Bei einer Arbeitgeberkündigung bleibt der Abfertigungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber der BV-Kasse bestehen. Eine direkte Zahlung des Arbeitgebers fällt nicht an – die laufenden Beiträge sind aber über die gesamte Beschäftigungsdauer zu leisten.
Entlassung – fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 27 AngG)
Die Entlassung unterscheidet sich von der Kündigung grundlegend: Sie beendet das Dienstverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Genau deshalb ist sie nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig.
Demonstrative Entlassungsgründe nach § 27 AngG
- Untreue im Dienst oder Verrat von Geschäftsgeheimnissen
- Strafbare Handlung, die den Angestellten vertrauensunwürdig macht
- Unberechtigte Abwesenheit trotz Abmahnung
- Dauernde Dienstunfähigkeit
- Erhebliche Pflichtverletzung, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht
Die Aufzählung im Gesetz ist demonstrativ – es können auch andere Gründe genügen, sofern sie vergleichbar schwer wiegen.
Was eine ungerechtfertigte Entlassung kostet
Liegt kein ausreichender Entlassungsgrund vor, wird die Entlassung als ungerechtfertigt gewertet. Die Folge: Der Arbeitgeber schuldet eine Kündigungsentschädigung (§ 29 AngG) in Höhe des Entgelts, das bis zum nächsten regulären Kündigungstermin angefallen wäre (fiktive Kündigungsfrist). Dazu kommen Urlaubsersatzleistung und – bei Abfertigung alt – der volle Abfertigungsanspruch.
Abmahnung: kein Muss, aber oft beweisrelevant
Eine Abmahnung ist in Österreich gesetzlich nicht zwingend vor einer Entlassung erforderlich. In bestimmten Fällen – etwa bei beharrlicher Pflichtvernachlässigung oder unberechtigter Abwesenheit – ist eine vorherige Abmahnung aber regelmäßig Voraussetzung dafür, dass ein Gericht die Entlassung als gerechtfertigt anerkennt. Eine dokumentierte Abmahnung senkt Ihr Prozessrisiko erheblich.
Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG – das größte Risiko für Arbeitgeber
In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Die Kündigungsanfechtung ist in der Praxis das größte finanzielle und organisatorische Risiko bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.
Anfechtungsgründe
- Verpöntes Motiv (§ 105 Abs 3 Z 1 ArbVG): Die Kündigung erfolgte wegen Gewerkschaftszugehörigkeit, Betriebsratstätigkeit oder anderer geschützter Gründe.
- Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG): Die Kündigung beeinträchtigt wesentliche Interessen des Arbeitnehmers, ohne dass betriebliche Gründe dies rechtfertigen.
Fristen
Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche nach Verständigung Stellung nehmen. Widerspricht er und entscheidet sich der Arbeitnehmer zur Anfechtung, muss diese innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Gericht eingebracht werden. Hat der Betriebsrat nicht widersprochen, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen selbst binnen zwei Wochen anfechten.
Strategischer Vorteil: Zustimmung des Betriebsrats
Stimmt der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich zu, ist eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit durch den Arbeitnehmer gesetzlich ausgeschlossen (§ 105 Abs 6 ArbVG). Dieser Punkt wird in der Praxis häufig übersehen – und verschenkt eine wesentliche Absicherung.
Praxis-Beispiel aus unserer Beratung
Ein Mandant – ein mittelständischer Produktionsbetrieb – hatte einen Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen gekündigt. Der Betriebsrat war zwar informiert, hatte aber nicht ausdrücklich zugestimmt. Im anschließenden Anfechtungsverfahren vor dem ASG konnte der Arbeitgeber die betrieblichen Gründe nicht ausreichend belegen: Es gab keine schriftliche Dokumentation der wirtschaftlichen Lage, keine Gesprächsprotokolle, keinen Sozialvergleich. Das Gericht gab der Anfechtung statt – der Mitarbeiter musste weiter beschäftigt werden. Die Dokumentation der Gründe vor Ausspruch der Kündigung hätte den Ausgang voraussichtlich verändert.
Sonderkündigungsschutz in Österreich – wer nicht einfach gekündigt werden darf
Bestimmte Personengruppen genießen in Österreich einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur mit behördlicher oder gerichtlicher Zustimmung wirksam – oder gänzlich ausgeschlossen.
- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (§ 10 MSchG)
- Eltern in Karenz (§ 7 VKG) – Schutz beginnt in der Regel mit Bekanntgabe der Karenz
- Betriebsratsmitglieder (§ 120 ArbVG) – Kündigung nur mit Zustimmung des Gerichts
- Begünstigte Behinderte (§ 8 BEinstG) – Kündigung nur mit Zustimmung des Behindertenausschusses
- Präsenz- und Zivildiener – Kündigungsschutz während und nach dem Dienst
Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, prüfen Sie, ob eine dieser Schutzbestimmungen greift. Ein Verstoß macht die Kündigung in der Regel anfechtbar oder unwirksam.
Checkliste – Kündigung als Arbeitgeber rechtssicher vorbereiten
- Anwendbaren Kollektivvertrag und Einzelvertrag prüfen: Welche Kündigungsfrist und welcher Kündigungstermin gelten tatsächlich?
- Dienstzeit korrekt berechnen (Beginn, Unterbrechungen, Anrechnungszeiten)
- Sonderkündigungsschutz abklären: Schwangerschaft, Karenz, Betriebsrat, Behinderung, Präsenzdienst
- Betriebsrat rechtzeitig verständigen und Zustimmung anstreben (§ 105 ArbVG)
- Betriebliche Gründe schriftlich dokumentieren – insbesondere bei möglicher Sozialwidrigkeit
- Zustellweg festlegen und Zugangsnachweis sicherstellen
- Abfertigungssystem klären: Abfertigung alt oder neu? Welche Kostenfolgen entstehen?
- Offene Ansprüche erfassen: Resturlaub, Zeitguthaben, aliquote Sonderzahlungen
So unterstützt Sie Rechtsanwalt Alexander Stimmler
Vor der Kündigung
Wir prüfen die anwendbare Kündigungsfrist, den richtigen Termin und den Kollektivvertrag. Gleichzeitig klären wir, ob Sonderkündigungsschutz besteht, welches Abfertigungssystem greift und wie hoch das Anfechtungsrisiko ist. Auf dieser Basis erhalten Sie eine klare Einschätzung der Kosten und Risiken.
Bei der Umsetzung
Wir formulieren das Kündigungsschreiben rechtssicher, legen die Zustellstrategie fest und dokumentieren den Vorgang so, dass Sie im Streitfall abgesichert sind. Bei Bedarf begleiten wir auch das Gespräch mit dem Betriebsrat.
Nach der Kündigung
Wird die Kündigung angefochten, vertreten wir Sie vor dem Arbeits- und Sozialgericht. Rechtsanwalt Alexander Stimmler verfügt über langjährige Verfahrenserfahrung vor dem ASG Wien und begleitet Sie von der Klagebeantwortung bis zur Verhandlung.
Wenn Sie eine Kündigung vorbereiten oder bereits eine Anfechtung erhalten haben – melden Sie sich. Wir klären den nächsten sinnvollen Schritt.
Häufige Fragen zur Kündigung durch Arbeitgeber in Österreich
Welche Kündigungsfrist gilt für mich als Arbeitgeber in Österreich?
Die gesetzlichen Mindestfristen richten sich nach § 20 Abs 2 AngG und steigen mit der Dienstzeit von 6 Wochen (bis 2 Jahre) bis 5 Monate (über 25 Jahre). Der anwendbare Kollektivvertrag kann längere Fristen vorsehen. Prüfen Sie daher immer KV und Einzelvertrag.
Welche Rolle spielt der Kollektivvertrag bei der Kündigungsfrist?
Der Kollektivvertrag ist die wichtigste Abweichungsquelle. Er kann sowohl längere Kündigungsfristen als auch andere Kündigungstermine (z. B. zum 15. oder Monatsletzten statt zum Quartalsende) vorsehen. Die gesetzlichen Fristen gelten nur als Untergrenze.
Was kostet mich eine Kündigung – Abfertigung alt vs. neu?
Bei Abfertigung alt (Dienstverhältnisse vor 1.1.2003) zahlen Sie als Arbeitgeber die Abfertigung direkt – je nach Dienstzeit zwischen 2 und 12 Monatsentgelten. Bei Abfertigung neu leisten Sie laufende Beiträge (1,53 % brutto) an die BV-Kasse. Der Arbeitnehmer behält bei Arbeitgeberkündigung seinen Anspruch gegenüber der Kasse.
Muss ich einen Kündigungsgrund angeben?
Nein. Die Arbeitgeberkündigung in Österreich erfordert grundsätzlich keinen Grund. Allerdings kann der Arbeitnehmer – bei Vorliegen eines Betriebsrats – die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder verpöntem Motiv anfechten. Faktisch sollten Sie daher betriebliche Gründe dokumentieren können.
Wann ist eine Entlassung zulässig – und was kostet eine ungerechtfertigte Entlassung?
Eine Entlassung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 27 AngG zulässig – etwa bei Untreue, strafbarer Handlung im Dienst oder beharrlicher Pflichtverletzung. Ist die Entlassung ungerechtfertigt, schulden Sie Kündigungsentschädigung (fiktive Kündigungsfrist), Urlaubsersatzleistung und gegebenenfalls Abfertigung alt.
Wie kann eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit vermieden werden?
Der wirksamste Schutz ist die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung (§ 105 Abs 6 ArbVG) – damit ist eine Sozialwidrigkeitsanfechtung ausgeschlossen. Zusätzlich sollten Sie betriebliche Gründe schriftlich dokumentieren und die Interessenabwägung (Arbeitnehmer-Härte vs. betriebliches Interesse) vor dem Ausspruch durchdenken.
Dieser Beitrag bietet einen allgemeinen Überblick über die Rechtslage in Österreich. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die konkreten Rechtsfolgen hängen vom Einzelfall ab – insbesondere vom anwendbaren Kollektivvertrag, Einzelvertrag und den betrieblichen Gegebenheiten.
Weiterführende Themen
Mehr zu unserer arbeitsrechtlichen Beratung für Arbeitgeber. Bei der Trennung von Mitarbeiter:innen ebenfalls relevant: die einvernehmliche Auflösung und die Konkurrenzklausel in Österreich.
Über den Autor
Mag. Alexander Stimmler, Rechtsanwalt bei Lindner & Stimmler Rechtsanwälte in Wien. Schwerpunkte: Familienrecht und Arbeitsrecht. Co-Autor von „Anwaltliches Berufs- und Standesrecht“ (LexisNexis), ehemaliges Ausschussmitglied der Rechtsanwaltskammer Wien. Zum Anwaltsprofil von Alexander Stimmler