Ihr bester Mitarbeiter geht zur Konkurrenz – und nimmt Kunden, Know-how und Kontakte mit. Eine wirksame Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag hätte das verhindert. Doch seit der AngG-Novelle 2015/2016 sind Konkurrenzklauseln in Österreich stark eingeschränkt. Viele Klauseln sind deshalb unwirksam, ohne dass Arbeitgeber es wissen. Eine Konkurrenzklausel beschränkt einen Arbeitnehmer darin, nach Beendigung des Dienstverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden (§ 36 AngG; für Arbeiter:innen gilt § 2c AVRAG). Wir sorgen dafür, dass Ihre Klausel hält.
§ 36 AngG · § 2c AVRAG · § 45 ASVG
Kurz-Check: Wann ist eine Konkurrenzklausel überhaupt wirksam?
Prüfen Sie in dieser Reihenfolge:
- Stichtag: Wurde der Vertrag vor oder nach dem 29.12.2015 geschlossen? Je nach Zeitpunkt gelten unterschiedliche Regeln.
- Entgeltgrenze: Übersteigt das monatliche Entgelt des Arbeitnehmers (ohne Sonderzahlungen) die gesetzliche Schwelle nach ASVG?
- Dauer: Ist die Klausel auf maximal 12 Monate nach Ende des Dienstverhältnisses begrenzt?
- Inhaltlicher Umfang: Bezieht sich die Beschränkung auf den konkreten Geschäftszweig – und nicht pauschal auf eine „ganze Branche“?
- Beendigungsart: Wer hat das Dienstverhältnis wie beendet? Nicht bei jeder Beendigungsform greift die Klausel.
Wenn auch nur eine Voraussetzung fehlt, ist die Klausel angreifbar oder zur Gänze unwirksam.
Voraussetzungen seit 29.12.2015 (AngG/AVRAG)
Entgeltgrenze (Mindestgehalt)
Eine Konkurrenzklausel darf nur mit Arbeitnehmer:innen vereinbart werden, deren letztes monatliches Entgelt das Zwanzigfache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nach dem ASVG übersteigt. Entscheidend ist das Grundgehalt ohne Sonderzahlungen – das 13. und 14. Gehalt werden nicht mitgerechnet.
Für 2025 liegt diese Schwelle bei ca. € 4.300 brutto/Monat, für 2026 bei ca. € 4.620 brutto/Monat.
Liegt das Entgelt darunter, ist die Konkurrenzklausel zwingend unwirksam – unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag steht.
Höchstdauer und sachliche Beschränkung
Die Klausel darf eine Dauer von maximal einem Jahr nach Beendigung des Dienstverhältnisses nicht überschreiten (§ 36 Abs 1 AngG). Inhaltlich muss sie auf den konkreten Geschäftszweig des Arbeitgebers beschränkt sein und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren.
Ein Beispiel: Ein Verbot, das einem Vertriebsleiter untersagt, in der gesamten IT-Branche österreichweit tätig zu werden, wäre zu weit gefasst. Zulässig wäre eine Beschränkung auf den konkreten Produktbereich des bisherigen Arbeitgebers.
Beendigungsart: Wann bindet die Klausel – und wann nicht?
Die Konkurrenzklausel greift typischerweise bei:
- Kündigung durch den Arbeitnehmer
- Einvernehmlicher Auflösung
- Verschuldeter Entlassung des Arbeitnehmers
Bei einer Arbeitgeberkündigung kann sich der Arbeitnehmer von der Klausel lösen – es sei denn, der Arbeitgeber erklärt sich bereit, während der Karenzzeit das volle Entgelt weiterzuzahlen (§ 37 Abs 2 AngG).
Unwirksam wird die Klausel beim berechtigten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers, etwa wegen Entgeltvorenthaltung. Genau diese Konstellation ist ein häufiger Streitpunkt vor den Arbeits- und Sozialgerichten.
Konventionalstrafe bei Verstoß: Deckel und richterliche Mäßigung
Wird im Arbeitsvertrag eine Konventionalstrafe für den Verstoß gegen die Konkurrenzklausel vereinbart, gelten strenge gesetzliche Grenzen:
- Gesetzlicher Deckel: Die Strafe darf maximal sechs Netto-Monatsentgelte betragen – berechnet ohne Sonderzahlungen (§ 37 Abs 3 AngG). Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann der Arbeitgeber ausschließlich diese geltend machen – ein Anspruch auf Erfüllung oder weitergehenden Schadenersatz ist ausgeschlossen.
- Richterliches Mäßigungsrecht: Selbst eine korrekt gedeckelte Strafe kann das Gericht im Einzelfall weiter herabsetzen (§ 38 AngG). Dieses Mäßigungsrecht ist zwingend und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.
Anders als in Deutschland ist in Österreich grundsätzlich keine Karenzentschädigung durch den Arbeitgeber Voraussetzung für die Wirksamkeit der Klausel.
Abgrenzung: Konkurrenzklausel vs. Konkurrenzverbot
Zwei Begriffe, die häufig verwechselt werden:
- Konkurrenzverbot (§ 7 AngG): Gesetzliche Treuepflicht während des aufrechten Dienstverhältnisses. Der Arbeitnehmer darf ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht im selben Geschäftszweig auf eigene oder fremde Rechnung tätig werden.
- Konkurrenzklausel (§ 36 AngG): Vertragliche Vereinbarung, die den Arbeitnehmer nach Beendigung des Dienstverhältnisses beschränkt. Sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden und die oben genannten Voraussetzungen erfüllen.
Häufige Fehler, die Klauseln unwirksam machen
- Entgeltgrenze falsch berechnet: Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) werden mitgerechnet – das Grundgehalt liegt dann unter der Schwelle. Die Klausel ist unwirksam.
- Zu weit gefasst: Ein Verbot für die „gesamte Branche“ statt für den konkreten Geschäftszweig führt zur richterlichen Mäßigung oder Nichtigkeit.
- Dauer über 12 Monate: Alles, was über ein Jahr hinausgeht, ist gesetzwidrig.
- Beendigungsarten nicht mitgedacht: Bei einer Arbeitgeberkündigung kann sich der Arbeitnehmer lösen (§ 37 Abs 2 AngG) – dieser Fall wird in vielen Klauseln schlicht übersehen.
- Altverträge nie überprüft: Für Verträge vor dem 29.12.2015 gelten andere Regeln. Eine Prüfung des Altbestands ist dennoch dringend empfohlen, um Überraschungen im Ernstfall zu vermeiden.
FAQ zur Konkurrenzklausel in Österreich
Für welche Mitarbeiter:innen kann ich eine Konkurrenzklausel vereinbaren?
Nur für Mitarbeiter:innen, deren monatliches Entgelt ohne Sonderzahlungen die gesetzliche Schwelle nach ASVG übersteigt (2025: ca. € 4.300 brutto/Monat). Unter dieser Grenze ist die Klausel zwingend unwirksam.
Was passiert bei einem Verstoß gegen die Klausel?
Der Arbeitgeber kann die vereinbarte Konventionalstrafe einfordern. Diese ist mit maximal sechs Netto-Monatsentgelten gedeckelt (§ 37 Abs 3 AngG) und unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht (§ 38 AngG). Ein Anspruch auf Erfüllung oder weitergehenden Schadenersatz besteht bei vereinbarter Konventionalstrafe nicht.
Gilt meine alte Konkurrenzklausel (vor 2016) noch?
Ja, die Novelle wirkt nicht rückwirkend. Für Altverträge gelten die damaligen Bestimmungen – mit niedrigerer Entgeltschwelle und ohne zwingenden Deckel von sechs Netto-Monatsentgelten. Eine Überprüfung ist dennoch empfehlenswert.
Rechtsgrundlagen
- §§ 7, 36, 37, 38 Angestelltengesetz (AngG)
- § 2c Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)
- § 45 ASVG (Höchstbeitragsgrundlage)
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Dieser Beitrag bietet einen allgemeinen Überblick über die Rechtslage und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine Einordnung Ihres konkreten Falls stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
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Über den Autor
Mag. Alexander Stimmler, Rechtsanwalt bei Lindner & Stimmler Rechtsanwälte in Wien. Schwerpunkte: Familienrecht und Arbeitsrecht. Co-Autor von „Anwaltliches Berufs- und Standesrecht“ (LexisNexis), ehemaliges Ausschussmitglied der Rechtsanwaltskammer Wien. Zum Anwaltsprofil von Alexander Stimmler