Ein All-In-Vertrag ist eine Vereinbarung, bei der das Entgelt sämtliche Arbeitsleistungen einschließlich Mehr- und Überstunden pauschal abgilt. In Österreich ist eine solche All-Inclusive-Vereinbarung zulässig – unterliegt aber strengen Regeln. Was als planbar und einfach gedacht ist, wird bei Fehlern schnell teuer: Nachzahlungen, Lohndumping-Verfahren und Klagen sind die Folge. Auf dieser Seite erfahren Sie, worauf es beim All-In-Vertrag in Österreich ankommt: Transparenzgebot, Deckungsprüfung, Arbeitszeitgrenzen und die häufigsten Fehler aus der Praxis.
§ 2g AVRAG · AZG · LSD-BG
Was ist ein All-In-Vertrag?
Beim All-In-Vertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in ein Gesamtentgelt, das die Normalarbeitszeit sowie sämtliche Mehr- und Überstunden inklusive Zuschläge abdecken soll. Arbeitgeber nutzen dieses Modell zur Vereinfachung der Lohnverrechnung. Es funktioniert aber nur bei ausreichender Überzahlung über den Kollektivvertrag und sauberer Dokumentation.
Rechtlich ist der All-In-Vertrag kein eigener Vertragstyp, sondern eine besondere Entgeltvereinbarung innerhalb eines normalen Dienstverhältnisses. Das bedeutet: Alle zwingenden Schutzvorschriften des Arbeitsrechts – vom Arbeitszeitgesetz über den Kollektivvertrag bis zum Entgeltschutz – bleiben vollständig anwendbar. Die Pauschale ändert nur die Art der Abgeltung, nicht den Umfang der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Ansprüche.
Transparenzgebot seit 1.1.2016: Grundgehalt muss ausgewiesen sein
Seit 2016 verlangt § 2g AVRAG, dass der Grundlohn für die Normalarbeitszeit im Vertrag separat ausgewiesen wird. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt darf dabei nicht unterschritten werden. Fehlt die Ausweisung, ist der Vertrag nicht automatisch unwirksam – allerdings muss die Deckungsprüfung dann auf Basis des meist höheren orts- und branchenüblichen Ist-Grundgehalts erfolgen. Das macht es für Arbeitgeber deutlich teurer.
Der praktische Hebel liegt also in der Vertragsformulierung: Wer das Grundgehalt sauber ausweist, bestimmt selbst die Rechengrundlage für die spätere Deckungsprüfung. Wer die Ausweisung unterlässt, überlässt die Basis dem Gericht – und das legt im Streitfall regelmäßig das branchenübliche Ist-Entgelt zugrunde.
Deckungsprüfung: jährliche Pflicht und Beweislast beim Arbeitgeber
Am Ende des Beobachtungszeitraums – typischerweise das Kalenderjahr (OGH 8 ObA 73/05a) – prüft der Arbeitgeber, ob das All-In-Entgelt die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden inklusive Zuschläge deckt. Ergibt sich eine Unterdeckung, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Die Beweislast für die ausreichende Deckung liegt nach allgemeinen Grundsätzen und der OGH-Judikatur beim Arbeitgeber. Bei Überdeckung darf das Gehalt nicht gekürzt werden – das ergibt sich aus dem Günstigkeitsprinzip. Ohne Deckungsprüfung droht zudem ein Lohndumping-Verfahren. Wer dabei das kollektivvertragliche Mindestentgelt unterschreitet, riskiert ein Verfahren nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) – mit Verwaltungsstrafen und Reputationsschaden.
Deckungsrechnung in der Praxis: ein Rechenbeispiel
Wie eine Deckungsprüfung konkret abläuft, zeigt das folgende Rechenbeispiel. Die Zahlen dienen ausschließlich der Veranschaulichung – maßgeblich sind im Einzelfall der anwendbare Kollektivvertrag, der Stundenteiler und die tatsächlich geleisteten Stunden.
Ausgangswerte (illustrativ):
- All-In-Bruttomonatsgehalt: € 4.000
- Im Vertrag ausgewiesenes Grundgehalt für die Normalarbeitszeit (40 Wochenstunden): € 3.460
- Kollektivvertragliches Mindestgrundgehalt der Einstufung: € 2.900 → das ausgewiesene Grundgehalt liegt darüber, das Transparenzgebot ist erfüllt.
Schritt 1 – Normalstundenlohn. Bei einem (je nach Kollektivvertrag üblichen) Stundenteiler von 173 ergibt sich: € 3.460 ÷ 173 = € 20,00 pro Normalstunde.
Schritt 2 – Überstundensatz. Für Überstunden gebührt nach § 10 Abs 1 AZG ein Zuschlag von 50 % (oder Zeitausgleich). Der Überstundensatz beträgt daher € 20,00 + 50 % = € 30,00 pro Überstunde.
Schritt 3 – verfügbare Überzahlung. Die monatliche Differenz zwischen All-In-Gehalt und ausgewiesenem Grundgehalt (€ 4.000 − € 3.460 = € 540) steht zur Abgeltung der Mehr- und Überstunden zur Verfügung. Auf das Jahr gerechnet sind das € 540 × 12 = € 6.480.
Schritt 4 – rechnerische Deckung. € 6.480 ÷ € 30,00 = 216 Überstunden pro Jahr, also rund 18 Überstunden pro Monat. So viele Überstunden deckt das All-In-Entgelt in diesem Beispiel ab.
Szenario Unterdeckung. Leistet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter tatsächlich durchschnittlich 25 Überstunden im Monat (300 im Jahr), kostet das 300 × € 30,00 = € 9.000. Das All-In-Entgelt deckt aber nur € 6.480. Es verbleibt eine Unterdeckung von € 2.520, die der Arbeitgeber nachzahlen muss. Genau hier entstehen die typischen Nachforderungen – und ohne lückenlose Arbeitszeitaufzeichnungen lässt sich der Deckungsnachweis kaum führen.
Geld oder Zeitausgleich – wie Überstunden abgegolten werden
Für Überstunden gebührt nach § 10 Abs 1 AZG entweder ein Zuschlag von 50 % oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich; der Überstundenzuschlag ist auch beim Zeitausgleich zu berücksichtigen. Welche Variante mangels Vereinbarung gilt, kann der Kollektivvertrag oder – wenn dieser schweigt – die Betriebsvereinbarung festlegen; besteht keine Regelung, ist in Geld abzugelten (§ 10 Abs 2 AZG). Für jene Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, steht das Wahlrecht zwischen Geld und Zeitausgleich den Arbeitnehmer:innen zu (§ 10 Abs 4 AZG). Für die Deckungsprüfung ist das wichtig: Wird für Spitzenstunden Zeitausgleich konsumiert, mindert das den in Geld abzudeckenden Überstundenaufwand – die lückenlose Aufzeichnung dieser Stunden bleibt aber Voraussetzung jeder sauberen Abrechnung.
Arbeitszeitgesetz Österreich: Grenzen gelten auch mit All-In
Auch wenn Überstunden pauschal abgegolten sind, gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes: maximal 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche (§ 9 Abs 1 AZG). Im Durchschnitt von 17 Wochen darf die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten (§ 9 Abs 4 AZG) – dieser Durchrechnungszeitraum kann durch Kollektivvertrag auf bis zu 26 bzw. 52 Wochen verlängert werden. Dazu kommen 11 Stunden tägliche Ruhezeit (§ 12 AZG) und 36 Stunden Wochenendruhe nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG). Ein All-In-Vertrag ist kein Freibrief – Schutzvorschriften bleiben vollständig aufrecht.
Ablehnungsrecht bei Spitzenstunden (§ 7 Abs 6 AZG). Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird – also die 11. und 12. Tagesstunde sowie die Stunden ab der 51. Wochenstunde – dürfen Arbeitnehmer:innen ohne Angabe von Gründen ablehnen. Wegen dieser Ablehnung dürfen sie nicht benachteiligt werden, insbesondere nicht beim Entgelt, bei den Aufstiegsmöglichkeiten oder bei einer Versetzung. Eine deswegen ausgesprochene Kündigung kann binnen zwei Wochen bei Gericht angefochten werden. Für den All-In-Vertrag folgt daraus: Das pauschale Entgelt verpflichtet nicht dazu, diese Spitzenstunden tatsächlich zu leisten. Werden sie freiwillig geleistet, fließen sie in die jährliche Deckungsprüfung ein und sind durch das Gesamtentgelt abgedeckt, sofern dieses ausreicht.
Für wen sind All-In-Verträge sinnvoll?
Ein All-In-Vertrag entfaltet seine Vorteile nur unter bestimmten Voraussetzungen. Sinnvoll ist er vor allem in diesen Konstellationen:
- Führungskräfte und höhere Angestellte mit deutlicher Überzahlung über dem Kollektivvertrag. Je größer der Abstand zwischen ausgewiesenem Grundgehalt und tatsächlichem All-In-Entgelt, desto größer der Puffer, der Mehr- und Überstunden abdeckt – und desto geringer das Risiko einer Unterdeckung.
- Mitarbeiter:innen mit hoher Eigenverantwortung und schwankender Arbeitszeit. Wo die Arbeitszeit projektbedingt variiert, erspart die Pauschale die monatliche Einzelabrechnung jeder Überstunde – vorausgesetzt, die Deckung wird jährlich geprüft.
Nicht sinnvoll ist das Modell dagegen bei Mitarbeiter:innen mit regelmäßig vielen Überstunden und nur knapper Überzahlung über dem Kollektivvertrag. Hier ist die Wahrscheinlichkeit einer Unterdeckung hoch – der vermeintlich einfache All-In-Vertrag führt dann regelmäßig zu Nachzahlungen und macht das Modell teurer als eine transparente Überstundenabrechnung. In solchen Fällen ist häufig eine Überstundenpauschale mit klar definierter Stundenzahl die bessere Wahl.
Was gehört in einen rechtssicheren All-In-Vertrag?
Ein rechtssicherer All-In-Vertrag lässt sich an wenigen, aber entscheidenden Bausteinen erkennen:
- Gesondert ausgewiesenes Grundgehalt für die Normalarbeitszeit, das das kollektivvertragliche Mindestentgelt nicht unterschreitet (§ 2g AVRAG).
- Klarer Umfang der Abgeltung – die Vereinbarung sollte erkennen lassen, dass das Gesamtentgelt sämtliche Mehr- und Überstunden inklusive Zuschläge abdeckt.
- Verweis auf die Arbeitszeitaufzeichnungen als Grundlage der jährlichen Deckungsprüfung. Ohne Aufzeichnungen lässt sich die Deckung im Streitfall nicht nachweisen – und die Beweislast trägt der Arbeitgeber.
- Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen nach dem AZG (12 Stunden täglich, 60 Stunden wöchentlich, 48 Stunden im 17-Wochen-Durchschnitt) samt der vorgeschriebenen Ruhezeiten.
- Ausdrückliche Regelung zur Deckungsprüfung am Ende des Beobachtungszeitraums – üblicherweise das Kalenderjahr.
Fehlt einer dieser Bausteine, wird aus dem vermeintlich einfachen Modell schnell ein Kostenrisiko. Ein sauber aufgesetzter All-In-Vertrag schützt beide Seiten und erspart die teure Nachzahlung im Nachhinein.
Häufige Fehler bei All-In-Verträgen
- Grundgehalt nicht ausgewiesen – Verstoß gegen das Transparenzgebot, Deckungsprüfung auf höherer Basis.
- Keine jährliche Deckungsprüfung – Lohndumping-Risiko und Nachzahlungsgefahr.
- Fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen – ohne Aufzeichnungen ist eine Deckungsprüfung praktisch unmöglich.
- All-In bei knapper Überzahlung – gerade bei geringem Gehalt müssen Sie Überstunden auszahlen, sobald die Deckung nicht reicht.
- Arbeitszeitgrenzen ignoriert – Verstöße gegen das AZG sind unabhängig von der Entgeltvereinbarung strafbar.
Abgrenzungen, die in der Praxis entscheiden
Leitende Angestellte und Geschäftsführer – gilt die Deckungsprüfung immer?
Echte leitende Angestellte im Sinne des § 1 Abs 2 Z 8 AZG sind vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen – vorausgesetzt, ihnen ist maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen und ihre gesamte Arbeitszeit wird aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt bzw. kann von ihnen hinsichtlich Lage und Dauer selbst bestimmt werden. Die Deckungsprüfung entfällt hier oft, sofern der anwendbare Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht. Ob angestellte Geschäftsführer:innen dem Kollektivvertrag unterliegen, hängt vom persönlichen Geltungsbereich des jeweiligen KV und davon ab, ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt – zumindest das KV-Mindestgehalt ist dann zu wahren. Alleingesellschafter-Geschäftsführer:innen fallen durch ihre Organstellung oft ganz aus dem Arbeitnehmerbegriff heraus. Die Abgrenzung ist komplex und erfordert eine Einzelfallprüfung.
All-In-Vertrag vs. Überstundenpauschale
Beide Modelle gelten Überstunden pauschal ab, unterscheiden sich aber in Reichweite und Transparenz. Die folgende Gegenüberstellung fasst die wesentlichen Unterschiede zusammen:
| Kriterium | All-In-Vertrag | Überstundenpauschale |
|---|---|---|
| Abgeltung | Gesamtentgelt deckt alles ab: Grundgehalt plus pauschal sämtliche Mehr- und Überstunden | Grundgehalt plus fixe Pauschale für eine definierte Anzahl von Überstunden |
| Transparenz | Seit 2016 muss das Grundgehalt separat ausgewiesen werden (§ 2g AVRAG) | Anzahl der Überstunden und Zuschlagssatz sollten klar bestimmt sein (§ 2g AVRAG, hinreichende Bestimmtheit) |
| Deckungsprüfung | Ja – am Jahresende auf Basis des ausgewiesenen Grundgehalts | Ja – am Jahresende auf Basis der vereinbarten Stundenzahl |
| Günstigkeitsprinzip | Überdeckung darf nicht gekürzt werden | Überdeckung darf nicht gekürzt werden |
| Typisch für | Führungskräfte, höhere Angestellte | Mitarbeiter:innen mit regelmäßigen, überschaubaren Überstunden |
FAQ zum All-In-Vertrag
Muss ich als Arbeitgeber eine Deckungsprüfung machen?
Ja. Die Deckungsprüfung ist grundsätzlich jährlich durchzuführen, und der Arbeitgeber muss die ausreichende Deckung nachweisen.
Was passiert, wenn das All-In-Gehalt die Überstunden nicht deckt?
Es drohen Nachzahlungen der Differenz inklusive Zuschläge. Ohne ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen wird die Verteidigung gegen solche Ansprüche schwierig.
Wie lange können Ansprüche rückwirkend geltend gemacht werden?
Entgeltansprüche verjähren regelmäßig nach drei Jahren (§ 1486 Z 5 ABGB). Viele Kollektivverträge sehen jedoch deutlich kürzere Verfallsfristen vor – oft nur drei bis sechs Monate.
Gilt ein All-In als Freibrief für unbegrenzte Arbeitszeit?
Nein. Die Arbeitszeitgrenzen und Ruhezeiten nach dem AZG gelten uneingeschränkt. Ausnahmen bestehen nur für echte leitende Angestellte.
Gilt das auch für Geschäftsführer?
Für angestellte Geschäftsführer:innen ohne maßgebliche Beteiligung häufig ja. Die genaue Einordnung hängt von der Anwendbarkeit des AZG, dem Kollektivvertrag und der konkreten Organstellung ab.
Sie möchten einen All-In-Vertrag rechtssicher gestalten oder eine bestehende Vereinbarung prüfen lassen? Wir klären den nächsten sinnvollen Schritt – sprechen Sie uns an.
Mehr zu unserer arbeitsrechtlichen Beratung. Relevante Themen für Ihre Vertragsgestaltung: Konkurrenzklausel in Österreich und einvernehmliche Auflösung.
Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung im Einzelfall.
Über den Autor
Mag. Alexander Stimmler, Rechtsanwalt bei Lindner & Stimmler Rechtsanwälte in Wien. Schwerpunkte: Familienrecht und Arbeitsrecht. Co-Autor von „Anwaltliches Berufs- und Standesrecht“ (LexisNexis), ehemaliges Ausschussmitglied der Rechtsanwaltskammer Wien. Zum Anwaltsprofil von Alexander Stimmler