Der Erste Schritt zum neuen Arbeitsverhältnis
Die Suche nach neuen Arbeitnehmer:innen stellt für viele Unternehmen eine unumgängliche Herausforderung dar und beginnt meist mit der Erstellung einer Stellenanzeige. Damit verfolgt das Unternehmen das Ziel, sich gegenüber Interessent:innen auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren.
Dabei ist jedoch zu beachten, dass das suchende Unternehmen bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrages an Sorgfaltsmaßstäbe gebunden ist, was den Inhalt der Stellenanzeige betrifft. Die Nichteinhaltung dieser Maßstäbe kann Verwaltungsstrafen, aber auch zivilrechtliche Klagen von Interessent:innen nach sich ziehen.
Personalsuchende Unternehmen müssen insbesondere das im Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (kurz: Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) geregelte Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung beachten.
Mit diesem Gebot soll eine unsachliche Ungleichbehandlung von Bewerber:innen verhindert werden. Diskriminierend sind Anforderungen vor allem dann, wenn Personen aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, einer Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung von einem Stellenangebot ausgeschlossen werden. Besondere Vorsicht ist geboten, da eine solche Diskriminierung nicht nur in einem offensichtlichen Ausschluss liegen kann, sondern auch durch eine Gesamtwertung des Textes des Inserats oder einzelner Formulierungen stattfinden kann.
Vom Gleichbehandlungsgebot kann nur dann abgewichen werden, wenn für die Position beispielsweise das Geschlecht eine wesentliche, unverzichtbare Voraussetzung bzw. eine sachlich gerechtfertigte oder entscheidende Anforderung darstellt. Diese Argumentation ist mit Zurückhaltung zu handhaben.
Voraussetzung für die Zulässigkeit sachlich gerechtfertigter Differenzierungen (etwa bezüglich des Alters iSd Lebensalters, der Berufserfahrung oder der Festsetzung eines Höchstalters) ist, dass das Merkmal eine wesentliche und entscheidende Anforderung für die vorgesehene Tätigkeit darstellt, weil sie sonst nicht sachgerecht ausgeübt werden kann und ein rechtmäßiger Zweck diese Differenzierung erfordert; in diesem Fall darf in der Ausschreibung explizit nach dem betreffenden Merkmal gefragt werden. Auch hier wird eine restriktive Handhabung empfohlen.
Weiters ist auf das geltende Mindestentgelt für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz sowie eine gegebenenfalls vorliegende Bereitschaft zur Überzahlung verpflichtend hinzuweisen.
Dies gilt auch, sofern für die ausgeschriebene Positionen kein geregeltes Mindestentgelt besteht. In einem solchen Fall ist die Verhandlungsgrundlage des Unternehmens anzugeben. Eine Ausnahme besteht für arbeitgeberähnliche Positionen wie z.B. Führungskräfte.
Die Angabe des Mindestentgelts muss enthalten:
- den Betrag (ohne anteilige Sonderzahlungen)
- die relevante Zeiteinheit von Stunde/Woche/Monat
- die Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits im Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind
Dabei ist es ausreichend, den Mindestlohn des jeweiligen ersten Berufsgruppenjahres des entsprechenden Berufsgruppe anzugeben. Zulagen, von welchen schon zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt ist, dass sie jedenfalls anfallen werden, sind bei den Angaben ebenfalls zu berücksichtigen.
Nicht zwingend vorgeschrieben sind:
- die Angabe des anzuwendenden Kollektivvertrages
- die Berücksichtigung von zusätzlichen Einstufungskriterien – außer es wird ausdrücklich nach einer berufserfahrenen Person gesucht
- die Einrechnung arbeitstechnischer Zulagen, wenn diese der Höhe nach variieren
Verstöße gegen diese Verpflichtungen können Verwaltungsstrafen von bis zu EUR 360,00 pro Verstoß und auch Schadenersatzforderungen von durch den Verstoß diskriminierten Personen nach sich ziehen.
Es ist also auf jeden Fall notwendig die Stellenanzeige vor der Veröffentlichung auf die Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen zu prüfen, um einen nachhaltigen Anstellungsprozess gewährleisten zu können.
