Einvernehmliche Auflösung bedeutet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in beenden das Dienstverhältnis durch übereinstimmende Willenserklärung – ohne Kündigungsfrist und ohne Begründung. Anders als bei einer Kündigung oder Entlassung braucht es weder Fristen noch Kündigungsschutz. In Österreich zählt die einvernehmliche Auflösung zu den häufigsten Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Trotzdem ist sie fehleranfällig: Entscheidend sind echtes Einvernehmen, korrekte Formalitäten bei geschützten Personen und eine saubere Endabrechnung.
§ 23 AngG · § 10 MSchG · § 45a AMFG
Das Wichtigste in Kürze
- Keine Fristen und keine Begründung nötig – aber keine Druckausübung, sonst ist der Aufhebungsvertrag anfechtbar.
- Prüfen Sie vorab, ob geschützte Gruppen betroffen sind: Schwangerschaft, Karenz, Elternteilzeit, Lehrlinge, Betriebsrat, Präsenz- oder Zivildiener.
- Klären Sie die Finanzthemen: Abfertigung alt vs. neu, Resturlaub, Zeitguthaben, anteilige Sonderzahlungen, Dienstzeugnis.
- Bei mehreren Beendigungen in kurzer Zeit: Frühwarnsystem und Massenkündigungsregeln beachten.
Vorteile – und wo das Risiko steckt
Warum Arbeitgeber die einvernehmliche Lösung wählen
Die einvernehmliche Auflösung ermöglicht eine schnelle, diskrete Trennung. Sie erfordert keine Kündigungsfrist und keinen Kündigungsgrund. Das macht sie zum flexibelsten Instrument der Beendigung – vorausgesetzt, beide Seiten sind tatsächlich einverstanden.
Echtes Einvernehmen und Anfechtungsrisiko
Damit die Vereinbarung hält, muss sie auf echtem Einvernehmen beruhen. Jede Form von Drohung, Überrumpelung oder psychischem Druck macht den Aufhebungsvertrag anfechtbar – wegen Willensmangels nach allgemeinem Zivilrecht.
Praxis-Hinweis: Dokumentieren Sie das Gespräch, räumen Sie eine angemessene Bedenkzeit ein und halten Sie die freiwillige Unterschrift schriftlich fest.
Frühwarnsystem beachten: Bei einer größeren Anzahl einvernehmlicher Auflösungen innerhalb von 30 Tagen zählen diese im Sinne des § 45a AMFG als Kündigungen. Wird der Schwellenwert überschritten, kann eine Anzeigepflicht beim AMS und – bei Vorhandensein eines Betriebsrats – eine Sozialplanpflicht entstehen. Die einvernehmliche Auflösung hebelt die Massenkündigungsregeln nicht aus.
Abfertigung alt vs. Abfertigung neu
Abfertigung alt (Dienstverhältnisse vor 1.1.2003)
Bei einvernehmlicher Auflösung wird die Abfertigung alt fällig – der Arbeitgeber zahlt direkt. Die Staffelung nach § 23 AngG:
| Dienstjahre | Abfertigung |
|---|---|
| 3 Jahre | 2 Monatsentgelte |
| 5 Jahre | 3 Monatsentgelte |
| 10 Jahre | 4 Monatsentgelte |
| 15 Jahre | 6 Monatsentgelte |
| 20 Jahre | 9 Monatsentgelte |
| 25 Jahre | 12 Monatsentgelte |
Wichtig für die Budgetierung: Die Berechnungsbasis ist das letzte Monatsentgelt nach dem Durchschnittsprinzip. Regelmäßige variable Entgeltbestandteile – etwa Überstunden, Provisionen oder Prämien – der letzten 12 Monate fließen anteilig ein. Das kann die tatsächliche Abfertigungssumme erheblich über das Grundgehalt hinaus erhöhen.
Abfertigung neu (Dienstverhältnisse ab 1.1.2003)
Bei der Abfertigung neu (BMSVG) zahlt der Arbeitgeber laufend 1,53 % des Bruttoentgelts in die betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse). Der Anspruch besteht gegenüber der Kasse, nicht gegenüber dem Arbeitgeber. Bei einvernehmlicher Auflösung kann der oder die Arbeitnehmer:in nach mindestens drei Beitragsjahren die Auszahlung beantragen.
Steuerliche Behandlung
Die gesetzliche Abfertigung alt wird nach § 67 Abs 3 EStG mit dem festen Satz von 6 % begünstigt besteuert; bei geringen Bezügen kommt die günstigere Vervielfachermethode zur Anwendung.
Bei freiwilligen Zahlungen über den gesetzlichen Anspruch hinaus (sogenannter Golden Handshake) gelten eigene Limits: Die Viertel- und Zwölftel-Regelung nach § 67 Abs 6 EStG bestimmt den steuerlich begünstigten Rahmen. Voraussetzung ist, dass die Zahlung kausal durch die Beendigung ausgelöst wird. Bei Umgehungskonstruktionen droht Nachversteuerung zum regulären Tarif.
Praxis-Hinweis: Die steuerliche Gestaltung freiwilliger Abfertigungen ist komplex. Wir empfehlen, diese vorab anwaltlich und steuerlich prüfen zu lassen.
Formvorschriften – wann Schriftlichkeit Pflicht ist
Grundsätzlich ist die einvernehmliche Auflösung in Österreich formfrei – auch eine mündliche Vereinbarung wäre gültig. Bei geschützten Arbeitnehmer:innen gelten jedoch zwingende Formvorschriften:
- Schwangere und werdende Mütter (§ 10 MSchG): Bei volljährigen Arbeitnehmerinnen ist die einfache Schriftform zwingend. Fehlt sie, ist die Auflösung nichtig. Bei minderjährigen Arbeitnehmerinnen verlangt § 10 Abs 7 MSchG zusätzlich eine Rechtsbelehrung durch die Arbeiterkammer oder das Arbeits- und Sozialgericht samt schriftlicher Bescheinigung. Fehlt diese, ist die Auflösung absolut nichtig.
- Väter in Karenz (§ 7 Abs 3 VKG iVm § 10 MSchG): Für volljährige Väter in Karenz gilt zwingende Schriftform. Die zusätzliche Rechtsbelehrung durch AK oder Arbeits- und Sozialgericht mit schriftlicher Bescheinigung ist – wie bei Müttern – nur bei minderjährigen Dienstnehmern vorgeschrieben (§ 10 Abs 7 MSchG). Ohne die jeweils erforderliche Form ist die Auflösung nichtig.
- Elternteilzeit (§ 15n MSchG, § 8n VKG): Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz – Formvorschriften analog beachten.
- Lehrlinge (§ 15 BAG): Einvernehmliche Auflösung nur nach Belehrung über Rechtsfolgen durch AK oder Arbeits- und Sozialgericht wirksam. Ohne schriftliche Bescheinigung über die Belehrung ist die Auflösung unwirksam.
- Präsenz-/Zivildiener (§ 20 Abs 1 APSG): Zwingende Schriftform und zusätzlich Bescheinigung über eine Rechtsbelehrung durch AK oder Arbeits- und Sozialgericht erforderlich.
- Betriebsratsmitglieder: Einvernehmliche Auflösung ist möglich, aber jede Form von Druck macht sie anfechtbar.
Konsequenz: Fehlt die vorgeschriebene Form, ist die Auflösung nichtig oder unwirksam. Prüfen Sie vor jeder einvernehmlichen Auflösung, ob ein besonderer Schutzstatus vorliegt.
Dienstzeugnis und Endabrechnung richtig abschließen
Dienstzeugnis
Gesetzlich besteht Anspruch auf ein einfaches Dienstzeugnis (§ 1163 ABGB, § 39 AngG): Es enthält Dauer und Art der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Zeugnis mit Beurteilung von Führung und Leistung muss im Rahmen der einvernehmlichen Auflösung ausdrücklich vereinbart werden – es gibt keinen gesetzlichen Automatismus. Anmerkungen, die dem Fortkommen schaden, sind nach § 39 AngG unzulässig.
Endabrechnung – Checkpunkte
Stellen Sie sicher, dass folgende Positionen sauber abgerechnet sind:
- Resturlaub (Ersatzleistung)
- Zeitguthaben
- Anteilige Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)
- Allfällige Prämien und Provisionen
- Rückgabe von Arbeitsmitteln
- Korrektes Austrittsdatum
Typische Fallstricke – und wie Sie sie vermeiden
- Druck statt Freiwilligkeit → Anfechtung wegen Willensmangels
- Schutzvorschriften übersehen → Nichtigkeit oder Unwirksamkeit der Auflösung
- Frühwarnsystem ignoriert → Anzeigepflicht und Sozialplanrisiko bei Massenauflösungen
- Restansprüche nicht sauber abgerechnet → Nachforderungen durch Arbeitnehmer:in
- Kein qualifiziertes Dienstzeugnis vereinbart → Anspruch beschränkt sich auf einfaches Zeugnis
Weiterführende Leistungen
Häufige Fragen zur einvernehmlichen Auflösung
Muss ich als Arbeitgeber bei einvernehmlicher Auflösung Abfertigung zahlen?
Nur bei Abfertigung alt (Dienstverhältnisse vor 1.1.2003) zahlt der Arbeitgeber direkt. Bei der Abfertigung neu besteht der Anspruch gegenüber der MV-Kasse – nicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Wie hoch ist die Abfertigung alt?
Die Höhe richtet sich nach der Dienstzeit: 2 Monatsentgelte ab 3 Jahren, 3 ab 5 Jahren, 4 ab 10 Jahren, 6 ab 15 Jahren, 9 ab 20 Jahren und 12 Monatsentgelte ab 25 Dienstjahren (§ 23 AngG).
Kann die einvernehmliche Auflösung angefochten werden?
Ja. Insbesondere bei Druckausübung, fehlender Aufklärung oder unzureichender Bedenkzeit kann die Vereinbarung wegen Willensmangels angefochten werden.
Welche Formalitäten gelten bei Schwangeren und Karenz?
Bei volljährigen Schwangeren und Vätern in Karenz ist Schriftlichkeit zwingend. Bei minderjährigen Dienstnehmer:innen ist zusätzlich eine Rechtsbelehrung durch AK oder Arbeits- und Sozialgericht mit schriftlicher Bescheinigung erforderlich (§ 10 MSchG, § 7 Abs 3 VKG). Fehlt die vorgeschriebene Form, ist die Auflösung nichtig.
Wann ist anwaltliche Prüfung besonders sinnvoll?
Bei geschützten Arbeitnehmer:innen, hohen Abfertigungs- oder Sonderzahlungsbeträgen, variablen Entgeltbestandteilen oder wenn mehrere Beendigungen in kurzer Zeit geplant sind. Wir klären mit Ihnen Risiken, Kosten und den nächsten sinnvollen Schritt.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine Einordnung Ihres konkreten Falls stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Über den Autor
Mag. Alexander Stimmler, Rechtsanwalt bei Lindner & Stimmler Rechtsanwälte in Wien. Schwerpunkte: Familienrecht und Arbeitsrecht. Co-Autor von „Anwaltliches Berufs- und Standesrecht“ (LexisNexis), ehemaliges Ausschussmitglied der Rechtsanwaltskammer Wien. Zum Anwaltsprofil von Alexander Stimmler